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2016中国房地产创新发展报告——人力资源篇(节选)

2017-2-14 10:08| 发布者: 全经联网 |表态:0 | 评论: 0

[摘要]   2016年中国房地产市场全年成交规模创历史新高,是异常热闹而跌宕的一年。在这一年,各大公司都在积极谋求出路,通过产品和业态创新,产业创新,以及商业模式和管理创新等方式,探索新的更长久的利润增长引擎。  ...
  2016年中国房地产市场全年成交规模创历史新高,是异常热闹而跌宕的一年。在这一年,各大公司都在积极谋求出路,通过产品和业态创新,产业创新,以及商业模式和管理创新等方式,探索新的更长久的利润增长引擎。
  在房地产行业进入跨界融合、创新发展的大背景下,如何创新存量、寻求增量,成为了行业转型的关键。从数据来看,竞争格局已加速向规模化转变,其中恒大、万科、碧桂园寡头垄断特征加剧,3家房企市场份额已近10%。同时,行业竞争模式不断升级,面对越加激烈的挑战,各大企业更注重价值创造能力的提升以保障持续发展,并进一步推动了房地产产品和业态的创新,以及房地产产业向周边产业创新性发展,产业间的边界在融合。此外,互联网+与新技术的应用,成为了各业态商业模式和管理创新的主要手段,助推了整个房地产产业的升级和转型。
  中国房地产行业创新业态已进入快速发展期,一方面储备项目持续增加,为未来发展提供保障,另一方面,人员结构不断优化,助力行业服务升级。中国房地产行业创新业务需把握市场“窗口”机会,加速发展的同时,注重管理效率提升、服务能力建设。
  了解最新人力资源创新发展趋势,请研读全经联人力资源委员会编写的《2016中国房地产创新发展报告——人力资源篇(节选)》,关注2017年3月18-19日“首届中国房地产创新趋势报告会”。
2016中国房地产创新发展报告——人力资源篇(节选)
一、2016年中国房地产人力资源的发展现状及特征
1 行业发展切换加剧,传统人才地图或将失去价值,具有优势行业发展经历的复合背景人才成为房企争相抢夺的热点
  当前,世界经济呈现略微增长态势,全球房地产行业正发生重大而深远的变革。拉动中国经济的三驾马车在转换负荷,金融、互联网、大数据转变了企业的基因和思维模式,各大房企在“职业平台+薪酬待遇+快乐氛围”等留人手段上几近大白于天下。行业兴则人才聚,但人才聚不一定行业兴,地产行业薄利带来人才的跨界流失的阴霾还没有散去,互联网金融却已经吹起人才争夺的号角。
  新型行业发展虽然受到政策和社会的阻力,行业对复合型人才的集聚吸引仍在加大。以互联网金融为例,万达集团利用万达金融孵化平台,囊括大数据应用、征信、网络信贷、移动支付和飞凡卡业务模块,席卷了中国金融高端人才的一片天。此外,以平安陆金所为代表的互联网金融仍会以两位数增长,潜伏多时的那只小企鹅,云哥子的蚂蚁金融也不甘于落后,都在进行复合型背景人才的扩充。
2 人力资源大数据开始登上舞台,基于算法的精确匹配已全面运用到房企招聘配置、人才培养、绩效管理、薪酬福利等各个领域
  在大数据的透析下,物质激励、工作氛围、发展机会、工作内容适宜度、潜在机遇等因素将一览无遗。在企业内部,大数据平台可用于分析公司对人的配置、岗位的设置、组织结构、人才培养等,这一系列信息会形成海量的数据库。一旦有人提出相关需求,数据库就会自动开始匹配。在企业外部,则更加关注求职者在任职资格、能力素质、风格、报酬方面的匹配程度。
  全面打造人力资源数据电子化、流程电子化、管理电子化,提升人力资源管理运行效率和解决方案的执行力。通过人力资源管理软件记录和积累员工个性数据,依据数据对员工进行个性化管理。例如,中国首个智能化精准招聘平台的倍智科技,国际知名公司谷歌等。谷歌的人力资源部叫做 People Operations,简称 POPS。该部门就像一个严格的科学实验室,已在公司内部建立了多个数据收集平台,借此观察员工的工作习惯、日常行为等,据以实施人力资源管理举措。
3 人才供应链和人才防火墙机制作用凸显,模式化的人力资源三支柱不再是集团化房企必选的管理模式
  人才供应链是指通过系统考虑企业的人才供应与需求,整合人才管理各节点的相关机构,进行协同人才预测、规划及补给管理与柔性管理,最终目标是实现人才队伍建设的动态优化;而人才防火墙是通过战略制定参与、学习型组织打造留住核心人才,促使优秀的人才撂不下手上的工作,离不开合作的团队,舍不得未竟的事业。
  三支柱模型,实际上是面临着整个企业的组织变革,商业模式转型、战略转型以及组织的变革。因此,推进三支柱模型,一定会面临很多挑战。与少数走在前列的转型案例相比,大部分的大型组织还在转型状态与非转型状态中间游离,搞得组织不像组织,支柱不像支柱。现在关注的重点不是三支柱是否适用问题,而是如何将三支柱进行“72般变化”,更好落地见效。目前,推行的三支柱模型存在三种模式:一是联想公司为代表的业务型三支柱转型,二是阿里巴巴为代表的文化型三支柱转型,三是农夫山泉为代表的咨询型三支柱转型,都已成功将三支柱模式应用到企业管理中,并大幅提高管理效能。
4 行业产业资源争夺带来的边际收益降到极低,越来越多的房企开始从自身找问题,审视企业组织问题并优化变革,确保组织的正绩效推动企业业务的正增长
  全球著名的《财富》杂志,每年会推出最受尊崇企业TOP50排名,而全球管理咨询公司合益集团会针对这TOP50企业长达70年发展历程进行深度研究。研究结论证实:这些企业能持续成功的秘诀是在战略效能、组织效能和领导效能三方面做得非常好!而最关键的组织效能与员工价值贡献是高度正相关的,即组织效能=员工价值贡献=员工敬业度+组织支持度。
  最敬业的员工将给企业带来卓越的经营结果,而员工敬业还需要组织支持度在岗位优化、支持性工作环境上提供保障。实际上企业中36%是高效员工,其余64% 的员工没有发挥价值或在制造新的麻烦。如果能把另外64%的员工都调动成为“高效的”,哪怕是64% 当中只调动一半,与其他企业相比,公司组织效能将持续提升,财务指标上将展现出更加出色的经营业绩。

二、2017年中国房地产人力资源的发展趋势
1 用设计思维重塑房企人力资源管理部门价值
  设计思维是通过对人们进行密切、甚至近乎人类学研究式观察来获取深入信息,以解决那些可能尚未浮出水面的问题。斯坦福设计学院(D School)阐述了设计思维的五步法:
  第一步是感同身受。就是当一次客户,尽一切可能地站在客户角度看问题;
  第二步是定义。界定问题,描述我们想做的事情,或者阐述一个问题独特的关注点;
  第三步是设想。尽可能多的去想解决方案,想自己项目可能涉及到的人,然后再简化为一个具体的方法;
  第四步是原型设计。用最短的时间,最少花销做出我们解决方案。让大家设置一个场景一起感受一下它到底是否合理,做出产品原型从而反思产品;
  第五步是Test。体验或邀请相关人员一块进入一个场景,一块感受模拟一下。
  设计思维是传授一种创新的思维,是解决创新问题的哲学。人力资源变革中,HR需要把思维方式从价值攫取者转变到价值创造者。想象如何创造价值而不是控制或追求导入制度的多少。不把想象力局限在已知事物的简单延伸上,而是从底层思考自己公司面对的问题。
2 新生代员工到来,8090共同演绎2017,房企HR分层管理面对新的挑战
  随着二胎政策的开放,80后进入终极的“4+2+2”模式,快乐、平台对他们而言或许不那么重要,经济宽裕才更实际。但90后不同了,他们不那么差钱,牵绊更少,诉求更纯粹、更难管,因为他们可以“啃老”,存在“裸辞”的怪现象。这就要求HR做出相应调整:其一,去威权化,真正尊重人才,尤其互联网时代大幅缩短了人们心理上的权力距离;其二,更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围,让员工觉得有意义、有意思,做好“即时反馈”;其三;树立职业荣誉感,把组织建成平台,让员工唱戏,以系统优势留人。
  无欲则无求,欲少则欲精,HR需要针对各个层次员工进行针对性的设计,顽固不化的“统一”管理模式会让公司损失大量优秀的8090优秀员工,因此,企业应将“职业平台+薪酬待遇+快乐氛围”均做到极致,人才会挤破脑袋想进来。例如乐视集团关注优秀员工的诉求,创新性推出了弹性福利。
3 人力资本进入股权化时代,从资本雇佣人才到人才雇佣资本将成为房企新常态
  京东、阿里巴巴等公司的上市让人们意识到,许多互联网公司都是外资持股,甚至控股,但企业掌控权还是在中国合伙人的身上。人们开始越来越倾向于:人力资本比财务资本更为重要,需要优先投资,令其享有剩余价值索取权。在万科人力资源系统大会上,郁亮提出升级版新理念:人才是万科的唯一资本。这个升级版只加了两个字——“唯一”。创业、创新依旧激荡人心,“事业合伙人、股权跟投”等词高频出现,越来越多人希望以“股权”赢得心理上的“主权”。可以预见,混合所有制下的员工持股方案、上市公司股权激励新突破等重要问题,将仍然是主流,因为这种趋势一旦建立就难以逆转。
4 划小核算单元和推行管理会计,渐成房企绩效管理中的常规动作,对知识型员工管理要“放权、让利、给名、施爱”
  通过有效甄别与公司业务高匹配的岗位和职能,部分业务实行内部市场化,其中,韩都衣舍的项目小组制是典型一例,创造了市场奇迹。海尔集团张瑞敏提出“企业平台化、员工创客化、用户个性化”,让中层也去创业,将企业拆成2000个小微企业,强调“人人都是CEO”,确保“跟上用户点击鼠标的速度”。再如澳洋顺昌,一家做金属物流配送的传统企业,也倡导“内部公司制”,划小核算单元和推行管理会计,清晰界定责权利,收效显著。
  管理学大师德鲁克谈到,知识经济时代,想让管理真正有效,就应让员工富有成就,承担起工作上的责任,主要体现在:(1)作本身能取得成果;(2)能够获得信息反馈;(3)能够持续学习。

三、2016年中国房地产人力资源领域创新大事记
1 万科股权大战,规则比情怀更重要
  在当前中国互联网的环境下,创始团队掌握控制权是创立早期公司的核心动力。一旦控制权旁落,在关键性重大决策上,很可能出现创始人和资本方意见不一致,而这种不一致很有可能导致在生死存亡的那一刻作出错误决策或者拖延时间,而市场是瞬息万变的。
  万科股权结构分散、实际控制人缺位,是造成大股东与管理层发生分歧的根源。而这一切,与王石等人在当年国企改制、股权变更以及公司上市过程中,未能充分把握机会,一举破解公司治理结构缺陷紧密相关。不言而喻,万科管理层是具有凝聚力、执行力的团队。但相比于情怀,更应当尊重的是产权与规则的力量。产权反映的是一家公司的股权结构,规则决定的是企业与个人活动的边界。职业经理人在一家公司拥有多少股权,决定你有多少投票权,而只有大家在规则以内做事,才可能有对话与合作的基础,也才可能达成共赢。
2 金科股份领军人才战略创新实践:从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”
  企业转型与升级能否成功的关键和主要难点是企业家自身,是企业家的自我超越与领导力的更新与提升,对企业家而言,是一个痛苦的自我蜕变和自我超越的过程。当前,中国经济处于深度结构调整期,房企去库存压力仍然巨大,金科领航人黄红云主席提出“让变化发生”,引领企业制定了积极发展现代服务业,以“地产+服务”连接用户,打造优质生活方式,做中国一流的“美好生活服务商”的总体战略。
  为确保双千亿战略目标达成,金科股份创新性制定了2016—2020领军人才战略。领军人才是具有国际化视野、跨界创新思维、责任担当意识三项基因,支撑金科未来战略发展的人才,并以“聚焦战略,贴近业务,提升效能”为总方针,实现211目标,即着眼于培养20名具有企业家精神的雄鹰领军人才,100名具有事业家精神的精英领军人才,1000名具有创新家精神的飞鹰领军人才。实现从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”,实际上就是基于上述战略,围绕所有权角度、组织文化角度、价值评价体系角度、企业决策与智慧源泉角度、企业家关注重心角度来创新实践的。
3 鸿坤地产:合伙人+“以价值创造者为本”落地机制
  “大众创新,万众创业”的时代是一个共享经济时代,是一个合作共赢时代,是一个合伙人主导时代。2016年,在“合伙人+”机制的土壤上,鸿坤集团的住宅、商业、物业等业务板块已先后落地合伙人制,要求员工具备企业家精神、拒绝平庸、推功揽过、卓越绩效4个特质,“合伙人+”就是“以价值创造者为本”人才理念落地。
  (1)合伙人+“以价值创造者为本”落地机制。“合伙人+”是开放式的,这个机制目的是激发企业家精神。要求合伙人投入的不是多少钱,而是企业家精神、企业家的工作状态。作为回报,公司会给合伙人企业家的地位、授权以及企业家的待遇和荣誉。
  (2)5S与优胜劣汰,“价值创造者”培养机制。在价值创造者的培养方面,主要推行两个机制,一是鸿坤5S(自我学习、自我管理、自我批判、自我突围、自我实现)人才培养机制,其次是优胜劣汰的人才激励机制。例如合伙人有进有退,当合伙人达不到卓越绩效的要求、达不到企业家精神的要求,是要退出的,没有铁饭碗。
  (3)人才管理工具:素质模型、个人业务档案。鸿坤的素质模型分为通用和专业两个方面,这两类模型均已被成熟运用在员工的招聘、转正、晋职晋级等关键环节。此外,还建立了员工个人业务档案,对员工的工作开展即时评价。通过即时评价,将工作成果的评价对应到每个人,员工能够了解到自己做的不好的地方,从而及时改进。

特别鸣谢:本报告由全经联人力资源委员会组织编写,特别感谢全经联人力资源委员会执行主任王熠丹,金科股份人力资源总监林万滨,金科股份人力资源经理文小科,金科股份人力资源培训经理胡鑫,北京钧涵基业投资顾问有限公司董事谢志华,北京钧涵基业投资顾问有限公司高级咨询顾问马叶以及全经联人力资源委会员会秘书处成员。感谢你们为本报告的编写所付出的辛劳和努力,感谢你们为行业发展做出的贡献!

首届中国房地产创新趋势报告会
  2016年,房地产行业经历了巨大的机遇与挑战,在经济结构转型升级与供给侧改革持续深入的大背景下,正从产品时代迈入内容时代和运营时代。在这一趋势下,房地产企业如何创新和升级,成为了全行业共同关注的问题。
  全经联是中国房地产创新与实践的引领者。为进一步给房地产及相关产业领域注入更多的创新内容和发展动力,定于2017年3月18-19日在北京举办“首届中国房地产创新趋势报告会”,将由全经联十八个专委会总结2016房地产各领域的创新实践、分享各领域的创新案例和创新模式、展望2017房地产各领域的创新趋势,这将是国内首个发布房地产创新报告与发展趋势的大会,是房地产及相关产业最创新与实战、最跨界融合与联合发展的大会。
【主办单位】全经联
【联合主办】全经联城镇发展委员会、可续建筑委员会、商业地产委员会、写字楼与综合体委员会、文旅地产委员会、养老住区委员会、园区地产委员会、城市更新委员会、金融投资委员会、物业管理委员会、健康产业委员会、现代农业委员会、人力资源委员会、营销创新委员会、儿童产业委员会、文创产业委员会、体育产业委员会
【承办单位】全经联商学院
【支持单位】全经联钧涵商学院
【支持媒体】新华社、人民网、新浪乐居、环球时报、搜狐焦点、凤凰网、中国规划网等
【会议规模】300人
【参会人员】全经联会员、全经联各专委会委员、房地产各个领域企业家和经理人、金融投资机构负责人、各地政府部门人员等 
【参会费用】参会费3800元/人;全经联会员1500元/人;参与编写的人员成本价。(午餐、中国房地产创新发展报告教材一套)
【参会联系】
张满涛 010-52298680(办)、13693503820(即微信)
邮 箱zhangmantao@quanjinglian.com
张 宇 010-53308123(办)、18747889133(即微信)
邮 箱zhangyu@quanjinglian.com

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